Souvent omise, elle constitue l’outil de base nécessaire à la réussite de l’Assessment Center en donnant la définition précise des critères absolument indispensables pour le succès d’un poste ou d'une mission (connaissances techniques, professionnelles, linguistiques, expérience, savoir-faire, aptitudes personnelles, valeurs, etc.).
LTd Management répond à des besoins spécifiques et/ou confidentiels et se de l’approche directe par la « dimension » du poste à pourvoir (Expertise, Management, Salaire, enjeux pour l’Entreprise) et par les moyens qui sont déployés pour assurer la réussite de la mission ainsi que le suivi d’intégration du candidat recruté.
Nos consultants experts maîtrisent parfaitement la méthodologie pour assurer la phase de compréhension du poste et d’identification des cibles sectorielles et des candidats potentiels.
Confidentialité, discrétion et éthique sont les maîtres mots tout au long du processus. Nous confortons les évaluations de nos candidats grâce à l’intervention d’Assessment Centers et ainsi accompagner nos clients jusqu’à la prise de décision finale.
Nos Assessment Center recueillent ainsi le savoir-faire et savoirs-être de nos candidats en fonction d'un référentiel de compétences attendues (vision stratégique, prise de poste…)
Nos outils
Nous utilisons différents outils à savoir : des questionnaires de comportements professionnels, des tests de raisonnement, des tests psychotechniques, des mises en situation et des jeux de rôles…
Tous sont contextualisés dans le monde du travail et adaptés au type et niveau de responsabilité requis pour un poste. Ils nous permettent ainsi d’évaluer tout type de profils (d'un dirigeant comme d’un opérateur).
1. Formulaire de pré-requis
Ce document marque le début du processus et sert à valider l’accès du candidat à l’Assessment Center. Il doit être rempli par le responsable RH lors du premier entretien, puis adressé au responsable du centre d’évaluation. Celui-ci la distribuera enfin à tous les évaluateurs avant, le démarrage de l’Assessment Center, afin qu’ils disposent de connaissances générales communes sur la personne évaluée.
2. Grille de référence des compétences
3. Tests informatiques étalonnés et validés
Ils visent à fournir une base objective et factuelle pour orienter et structurer l'entretien d'évaluation et permettre une comparaison avec la grille de référence. A noter que, pour être fiables, ceux-ci doivent avoir été étalonnés et validés sur la population concernée et mesurer le degré d'adhésion et d'implication du candidat.
4. Exercice de présentation
Il s’agit d’un exercice de mise en situation du candidat, dans lequel celui-ci dispose d’une feuille qui lui donne des informations sur une situation concrète. Il doit la comprendre, en extraire les données essentielles et les analyser rapidement, afin de présenter une solution à son manager. Le temps de préparation limité doit mettre quelque peu le candidat sous pression, afin de pouvoir observer un certain nombre des critères définis dans la grille de référence, tels que la compréhension des "key issues", la confiance en soi ou l’écoute active, par exemple
6. Exercice de Questions-Réponses
Cet exercice se déroule sous la forme d’un entretien structuré où l’évaluateur pose une série de questions qui doivent permettre au candidat de s’exprimer sur des thèmes professionnels qui se rapportent à la fonction considérée. Le but majeur est d’amener le candidat à s’exprimer le plus possible pour observer des critères tels que: l’écoute active, l’orientation-marché, la connaissance-métier, la connaissance de l’entreprise, etc. Cette fois-ci, la pression du temps doit permettre de vérifier si le candidat répond avec cohérence et si son seuil de résistance au stress est acceptable.